Conflict in je team: wanneer los je het zelf op en wanneer niet?

Conflict in een team is geen teken dat het team kapot is. Het is een teken dat mensen ergens om geven. Teams zonder enige wrijving zijn meestal teams waar niemand meer iets verwacht. De vraag is dus niet hoe je conflict voorkomt, maar hoe je herkent welk conflict gezond schuurt en welk conflict het team opeet.

Drie soorten conflict

1. Taakconflict. Onenigheid over het werk zelf: welke aanpak, welke prioriteit, welke methodiek. Dit is het gezondste conflict dat er bestaat, zolang het over de inhoud blijft gaan.
2. Procesconflict. Onenigheid over hoe dingen geregeld zijn: rooster, taakverdeling, wie waarover beslist. Vervelend maar oplosbaar, mits iemand het oppakt in plaats van laat sudderen.
3. Relatieconflict. Het is persoonlijk geworden. Niet wat iemand zegt is het probleem, maar dát diegene het zegt. Dit conflict lost zichzelf nooit op en trekt de andere twee soorten naar zich toe: elk taakconflict wordt bewijs in de relatiezaak.

De meeste vastgelopen teams begonnen met een taak- of procesconflict dat te lang bleef liggen en langzaam persoonlijk werd.

Wat je zelf kunt doen

Bij taak- en procesconflicten geldt: snel en open. Zet het op tafel als agenda-punt, niet als beschuldiging. Laat beide kanten uitpraten en zoek het besluit dat het werk dient in plaats van het compromis dat iedereen halfblij maakt. Een team dat gewend is elkaar feedback te geven lost dit soort conflicten vaak zelf op voordat ze etteren.

Twee vuistregels daarbij:

1. Praat mét in plaats van óver. Zodra het conflict vooral in wandelgangen leeft, groeit het. Elke keer dat je meepraat over een afwezige collega, investeer je in het probleem.
2. Maak het klein en concreet. Niet: wij zitten niet op één lijn. Wel: over de aanpak van deze cliënt verschillen we, en dat moet vandaag beslecht.

Wanneer je hulp van buiten haalt

Er zijn drie signalen dat een team er zelf niet meer uitkomt:

1. Het conflict heeft kampen. Collega's kiezen partij, nieuwe collega's worden ingelijfd. Het gaat niet meer om de kwestie maar om winnen.
2. De geschiedenis beslist mee. Elk gesprek gaat binnen vijf minuten over iets van vorig jaar. De rugzakken zijn te vol om nog licht te reizen.
3. De leidinggevende is partij geworden. Soms terecht, soms onterecht, maar in beide gevallen kan die het proces niet meer neutraal begeleiden.

In die situaties is doorpraten van binnenuit vaak olie op het vuur, omdat elk woord al beladen is. Een buitenstaander zonder geschiedenis kan vragen stellen die intern allang niet meer gesteld kunnen worden. Hoe dat werkt lees je in wat doet een teamcoach.

Wacht niet te lang

De grootste fout die ik zie is niet de verkeerde interventie, maar de late. Teams melden zich als het relatieconflict al maanden woekert, terwijl het drie maanden eerder nog een procesconflict was. Twijfel je in welke fase jouw team zit? Leg het vrijblijvend voor, dan denk ik mee.